研究所名称（中文）管理技能与工作效率实验室
研究所名称（英文） Management Skills and Work Efficiency Laboratory
负责人：廖建桥
管理技能与工作效率实验室是廖建桥教授一九九二年从加拿大留学回国时创建的，起初主要从事个体工作效率的实验研究，伴随中国经济的迅猛发展和快速崛起，实验室的研究重心从一九九七年起也逐渐由人类工效学转向了企业人力资源管理。在过去近20年的发展历程中，实验室共培养博士后两人，博士毕业生二十余人，硕士毕业生五十余人。目前实验室有教授两人，副教授两人，在读博士研究生十一人，硕士研究生十六人。
实验室经过近20年的积累，培养和塑造了一个优秀的科研团队，取得了良好的学术声誉和科研成就。目前实验室固定人员共主持国家级、省部级科研课题12项，近三十项企业横向课题，完成工效学实验十余项，完成社会调查研究二十余项，在国内外学术刊物发表学术论文200余篇，其中SCI/SSCI论文10余篇，专著和教材4部，其科研成果也多次获得国家级和省部级奖励。实验室现已形成五个优势明显、特色突出的研究方向，不少研究成果在国内处于领先水平，有些成果达到或接近国际先进水平。这五个研究方向是：脑力劳动工作测量、知识员工特征与绩效考核、工作评价与薪酬管理、知识共享与知识整合、创造力与组织创新。
实验室目前还处于发展阶段，在华中地区同领域具有较大的领先优势，但在国内的影响还比较有限。实验室的目标是经过全体人员的共同努力，争取用3年左右的时间，把实验室建设成为国内最有影响力的5个人力资源管理研究团队之一， 建设成为中国绩效管理研究中心。
实验室的主要成果清单
一、主持国家自然科学基金课题9项：
1、脑力劳动的时间与工作效率研究（1994-1996）
2、午睡对脑力劳动者工作效率的影响研究（1996-1998）
3、脑力劳动工作测量的理论与方法研究（2001-2003）
4、基于绩效特征的知识员工绩效考核方法研究（2006-2008）
5、社会网络嵌入视角的团队成员知识整合机制研究（2007-2009）
6、绩效考核对知识共享的影响研究（2008-2010）
7、绩效考核对管理伦理的影响机制研究（2010-2012）
8、组织内地位竞争对创造性产出的影响机制研究（2010-2012）
9、跨边界活动对团队创造力的多层次影响机制研究：分布式领导的视角（2012-2015）
二、主持国家教育部基金3项：
1、智能型与决策型脑力劳动工作压力的研究（1998-2000）
2、知识员工职业停滞的形成机理与治理对策研究（2009-2011）
3、团队授权对员工非伦理行为的作用机制及内部披露的影响因素研究（2011-2012）
三、主持企业横向课题30余项，有代表性的横向课题如下：
1、广东科龙集团冰箱公司非计件人员定员方案的确定（1997-1998）
2、武汉红桃K集团试点部门岗位设计合理性的调查（1999）
3、浙江交通厅航运管理局员工激励体系的研究（1999-2000）
4、新疆特丰制药有限公司组织机构与工作岗位的制定（1999）
5、湖北电力公司培训效果的评估（2000）
6、湖北美岛服装公司管理人员测评及考核体系的建立（2001）
7、福建青山纸业股份公司三定及绩效激励体系的建立（2003-2004）
8、江西九江市商业银行企业文化建立（2004-2005）
9、武汉中原电子集团有限公司现代薪酬体系的建立（2004-2005）
10、湖北长江出版集团薪酬和绩效奖励体系的设计（2006-2007）
11、黄石移动通信公司管理人员胜任力诊断及提升的研究（2007）
12、江苏凤凰出版传媒集团薪酬激励方案设计（2007-2008）
13、江苏凤凰出版传媒股份公司薪酬激励方案设计（2011）
14、贵阳工业投资集团现代绩效管理体系的建立（2011-2012）
15、江西众一矿业现代集团管理模式设计（2012-2013）
四、专著和教材四部：
1、《脑力劳动的负荷与效率》，华中理工大学出版社，1996年，独著。
2、《管理的一剂苦药——如何在企业裁员》，华中理工大学出版社，2006，独著。
3、《人因工程》，高等教育出版社，2006，主编。
4、《管理学》，bet体育365官网正规出版社，2009，主编。
五、发表论文200余篇，有代表性的学术论文如下：
1、Liao, J. Human Factors in China[J]. Human Factors Society Bulletin, 1987, 3:4-5.
2、Liao, J., Moray, N. A Simulation Study of Human Performance Deterioration and Mental Workload[J]. Le Travail Humain, 1993, 56(4): 321-344.
3、Hendy, K. C., Liao, J., Milgram, P. Combining Time and Intensity Effects in Assessing Operator Information-Processing Load[J]. Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 1997, 39(1): 30-47.
4、Chang, T., Liao, J., Wang, X. The Effect of Team-Based Performance Appraisal On Knowledge Sharing: Constructing and Verifying an Influencing Model[J]. International Journal of Data Analysis Techniques and Strategies, 2008, 1(2): 153-172.
5、Wang, X., Liao, J., Xia, D., et al. The Impact of Organizational Justice On Work Performance: Mediating Effects of Organizational Commitment and Leader-Member Exchange[J]. International Journal of Manpower, 2010, 31(6): 660-677.
6、Liu, Z., Li, J., Zhu, H., et al. Chinese Firms’ Sustainable Development—the Role of Future Orientation, Environmental Commitment, and Employee Training[J]. Asia Pacific Journal of Management, 2012: 1-19.
7、Liu, Z., Zeng, F., Su, C. Does Relationship Quality Matter in Consumer Ethical Decision Making? Evidence From China[J]. Journal of Business Ethics, 2009, 88: 483-496.
8、梁小威，廖建桥，曾庆海. 基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验[J]. 管理世界, 2005, 7: 106-115.
9、 廖建桥，张鹏程. 高层与中层人员管理能力及决策效率差异研究[J]. 科学学研究, 2005, 23(2): 237-241.
10、韩翼,廖建桥.企业雇员组织承诺周期模型研究[J].南开管理评论, 2005,5:39-47。
11、廖建桥, 张凌, 刘智强. 基尼系数与企业内部薪酬分配合理性研究[J].中国工业经济,2006, 2:98-105.
12、韩翼, 廖建桥.基于不同组织形态的绩效评估模式研究[J].南开管理评论, 2006, 9(3):61-66.
13、韩翼, 廖建桥.任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评[J].管理评论, 2006, 18(10):41-47.
14、韩翼, 廖建桥.组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报, 2006, 9(2):86-94.
16、张光进, 廖建桥, 骆静. Denison企业文化量表在中国背景下的有效性分析[J].管理评论，2007, 19(11):42-48.
18、廖建桥,文鹏.知识员工定义、特征及分类研究述评[J].管理学报，2009, 2:277-283.
19、赵书松,廖建桥.高校教师技术职务等级评审的理论模式对比分析——能力与社会资本视角[J]. 高等教育研究, 2010, 4: 46-52.
20、文鹏,廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究. 南开管理评论, 2010, 2: 142-150.
21、常涛, 廖建桥. 团队性绩效考核对知识共享的影响研究. 科学学研究, 2010, 1: 118-126.
22、张鹏程, 刘文兴, 廖建桥. 魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J]. 管理世界, 2011, 10: 94-105.
23、张鹏程, 彭菡. 科研合作网络特征与团队知识创造关系研究[J]. 科研管理, 2011,32(7):104-112.
25、谭亚莉, 廖建桥, 李骥. 管理者非伦理行为到组织腐败的衍变过程、机制与干预：基于心理社会微观视角的分析[J]. 管理世界，2011, 12:68-77.
实验室文化
实验室的核心理念是做一个高尚的，对社会有用到人。
实验室的目标是做一个在国内有一定的学术影响力，能够为人类知识宝库增加一点知识或解决一两个企业实际问题的研究实体，做一个既关心实验室学术成就，又关心研究生日常生活的管理团队。
实验室的培养特色是一体两翼，一体是指研究的对象主要是知识员工，两翼是指培养的研究生要有国际化和定量化特色，具体表现为培养的研究生要有国际视野，英语水平要高，要能用定量的方法解决人力资源管理问题。
实验室对学生的期望是学到有用的知识、共同度过人生最美好的时光，不做顶着研究生招牌而一问三不知的白丁，但也不让读书使自己成为一个呆子。
实验室的特色活动包括每星期一次的学术交流，每月一次的英语沙龙，每两个月一次的文体活动，每年一次的社会公益活动。
